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資遣通報

雇主如因關廠、遷廠、休業、解散、破產…或依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定終止勞動契約者,皆屬資遣範圍,應依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報。

如員工自行申請離職、定期契約屆滿離職、或員工因勞基法第12條各款情形被公司解僱、或公司有勞基法第14條各款情形被員工終止契約者,公司不須辦理資遣通報。 

就業服務法第33條第1項規定:「雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」如未通報,則依同法第68條規定:「處新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰」。

依勞委會94.9.19勞職業字第0940506092號函解釋:應以被資遣人員原職務(即原實際勞務提供)地之直轄市、縣(市)主管機關及公立就業服務機構為受理通報機關。

公司改組或轉讓時,新舊雇主商定留用之勞工無須辦理資遣通報;其餘未留用之員工應由舊雇主依勞基法相關規定給付資遣費及辦理資遣通報。

因雇主關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職,或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者、或因定期契約屆滿離職,逾1個月未能就業,且離職前一年內,契約期間合計滿6個月以上者,稱為「非自願離職」。
※「非自願離職」者才能申請失業給付。

員工如屬非自願離職,可請雇主開立「非自願離職證明書」,憑此證明至公立就業服務機構申請失業給付認定。但離職員工如符合被資遣要件,雇主即應依勞基法相關規定給付資遣費及依就業服務法規定辦理資遣通報。
員工如自行申請離職者,不得申請失業給付認定,此時雇主可開立一般離職證明書(即「服務證明書」)。

員工自行申請離職者,公司不得開立「非自願離職證明書」,離職員工亦不得申請失業給付認定。
如公司開立「非自願離職證明書」致員工已申請失業給付者,請公司檢附員工之「離職申請書」或其他足供證明員工是自願離職之文件,備文送本府或員工申請失業給付認定之公立就業服務站,以追繳其已領取之失業給付。

若勞資雙方對「離職事由」認定有疑義,致不能判定是否為「資遣」時,可向本府勞工局勞資關係科申請「勞資爭議調解」,爭議期間勞工仍可申請失業給付,但如爭議結果確定勞工不符失業給付請領規定時,應返還已領取之失業給付。
雇主於勞資爭議期間可暫緩通報,並於爭議結果確定屬「資遣」時,3日內辦理資遣通報。

員工如因公司關廠、遷廠、休業、解散、破產…或依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定等情事之一而致「優退」者,可申請失業給付,公司並應辦理資遣通報。
※如非上述情形而屬自願「優退」者,不得申請失業給付,公司亦無須辦理資遣通報。 

員工到職未滿10日,如雇主因關廠、遷廠、休業、解散、破產…或依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定而終止勞動契約時,應給付資遣費及辦理資遣通報。
至於資遣通報應於何時辦理,就業服務法第33條第1項但書規定:「…其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」故員工工作未滿10日者,應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

要。勞基法第16條雖未明定勞工工作期間未滿3個月之雇主預告期間,但雇主如因關廠、遷廠、休業、解散、破產…或依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定而終止勞動契約時,仍須給付資遣費及辦理資遣通報。

如果公司發生天災、事變或其他不可抗力之情事,必須臨時資遣員工時,依就業服務法第33條第1項但書規定,應自被資遣員工離職之日起3日內辦理資遣通報,並請於備註欄註明原因。

依勞委會職訓局93.12.7職業字第0930047947號函解釋:勞基法第16條預告期間之規定,其預告對象為「被終止勞動契約之勞工」,而就業服務法規定資遣通報之對象為「當地主管機關及公立就業服務機構」,二者並無抵觸。
因此,如雇主選擇發放預告工資而不事先預告勞工終止契約時,仍應依就業服務法規定於員工離職10日前向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報。

不會。本府收到雇主資遣通報名冊時,會依公司所勾選之「事先預告勞工終止契約或發放預告工資(二擇一)」欄判斷該於何時郵寄「就業服務、職業訓練需求調查表」,若公司未勾選此欄,則於員工「資遣日期」後再郵寄需求調查表,故不會對公司造成困擾。

要。雇主辦理資遣通報時,不應以離職員工是否申請失業給付而選擇性的辦理通報,只要離職員工符合被資遣要件者,無論其是否能立即再就業,雇主皆應主動辦理資遣通報。